D.A.S. JogSzerviz

A próbaidő jogi háttere

2011. december 23.

Az első időszakban az új dolgozó munkájának értékelésére sokkal nagyobb figyelmet fordítanak vezetőik, s a nem felel meg a céges elvárásoknak, akkor könnyen véget érhet próbaidő alatt a munkaviszony. A próbaidő időszakában sajnos kevesebb joga van a dolgozónak, mint utána, ezért érdemes tisztában lenni a kapcsolódó szabályokkal.

Először is azoknál, akik nem a közigazgatásban dolgoznak, próbaidő csak akkor van, ha azt külön kikötik a munkaszerződésben. Amennyiben ilyen rendelkezés nincs a szerződésben, akkor a próbaidő szabályai nem alkalmazhatóak.

Munkaviszonyban a próbaidő 30 nap lehet, ami legfeljebb három hónapra növelhető. A közigazgatásban elérőek a szabályok, a közalkalmazottak esetében kötelező a három hónap próbaidő kikötése, a köztisztviselők és kormánytisztviselők legalább három legfeljebb hat havi próbaidővel kezdik meg a munkaviszonyukat.

A közszférában a kötelező próbaidők mellett léteznek próbaidőt tiltó rendelkezések is. Például közoktatási intézményekben a pedagógusi munkakör esetén nem állapítható meg próbaidő annak, akinek az oklevélszerzését követő egy éven belüli alkalmazására abban a közoktatási intézményben kerül sor, amelyben szakmai gyakorlatát részben vagy egészben teljesítette, és akkor sem, ha utolsó éves hallgatóként határozott idejű kinevezéssel, munkaszerződéssel, óraadói megbízással foglalkoztatták. További tilalom, ha a pedagógus határozatlan idejű kinevezésére abban az intézményben kerül sor, amelyben a kinevezése előtt már határozott időre foglalkoztatták. Az előbbiek mellett a legalább 5 év pedagógus munkakörben eltöltött szakmai gyakorlattal rendelkező közalkalmazott esetében sem állapítható meg próbaidő, feltéve, hogy az érintett magasabb vezetői megbízást kap, illetőleg magasabb vezetői munkakörbe nevezik ki.

Mind az állami, mind a privát szférában a próbaidejét töltő munkavállaló munkaviszonya ezen időszak alatt indoklás nélkül megszüntethető. A próbaidő gyakorlatilag ezt a célt szolgálja; gyorsan meg lehet szüntetni a munkaviszonyt, ha a felek egymással szemben támasztott elvárásai nem teljesülnek. Le kell szögezni, hogy az intézkedés mind a dolgozót mind a munkáltatót egyaránt megilleti és nem felmondásnak minősül. Ami gyakorlatilag azért fontos, mert próbaidő alatt nem kell semmilyen felmondáshoz kapcsolódó, a munkavállalót védő szabályt alkalmazni sem. A megszüntetést nem kell indokolni, ezért bírósági úton kicsi a megtámadás lehetősége. Nincs felmondási idő sem, így a nyilatkozat közlésével azonnal megszűnik a munkaviszony. Mindezek mellett nem létezik a dolgozót megillető felmondási védelem sem, ami azt jelenti, hogy például táppénzen lévő dolgozónak vagy akár terhes kismamának is meg lehet szüntetni a munkaviszonyát, itt őket sem védi a törvény.

Az egyik valós ok, ami miatt bíróságra lehet menni, ha a megszüntetésre vonatkozó nyilatkozat nem a szabályok szerinti formában születik meg. A próbaidő alatti megszüntetést ugyanis írásba kell foglalni, a csak szóban közölt megszüntetés érvénytelen. Ha például a munkáltató csak szóban közli a megszüntetést és kijelenti a dolgozót az OEP-nél, kiadja iratait, akkor bírósági eljárást lehet kezdeményezni a munkáltató ellen, és akár 12 havi kártérítésre, valamint az ítéletig járó munkabér megfizetésére is kötelezhető.

A másik előforduló eset az, ha a munkáltató hibásan állapít meg próbaidőt, és a valós időszak letelte után él a próbaidő alatti munkaviszony-megszüntetés jogával. Amennyiben a próbaidő hónapokban van meghatározva (közalkalmazottaknál, köztisztviselőknél így kötelező, munkavállalóknál napokban is lehet), azon a napon jár le, amely számában megfelel a kezdő napnak. A próbaidő letelte után közölt nyilatkozat jogellenesnek minősül, és bírósági úton támadható.

dr. Vizi András

 
« Hírarchívum

© D.A.S. Jogvédelmi Biztosító Zrt., 2011  |  Cím: 1082 Budapest, Futó utca 47-53. VI. emelet  |  Telefon: 06-1/486-3600  |  Fax: 06-1/486-3601  |  E-mail: info@das.hu  |  Adatvédelmi ügyféltájékoztató